家庭医の『ストレッチ経験』とのその環境

今日は組織の会議がありました。
いろいろ考えさせられる会議でした。

その直後、読んだブログで、はっとさせられるものがありました。

2年前に『経験からの学習』という本と出合ってから私淑している松尾先生のブログです。

http://blog.goo.ne.jp/mmatu1964/e/916e55e2d40da8a69764106d6b15c52a
より引用
---------
バンダイの紀伊さんが強調していたのは「社員を混沌の中に置くことで成長を促す」ということ。
何が混沌を作っているかというと、

・多様性のある社員
・頻繁な異動
・大胆な権限委譲

である。
つまり、「いろいろな社員がいる中で」「どんどん部署を動かして」「仕事を任せる」ことで人を育てている。

しかし、これだけだと単なる混乱に陥ってしまう危険性がある。
バンダイで混沌が前向きに働いているのは、会社全体が目指す方向がはっきりしているからだ。
「楽しいときを創る企業」という同社の理念があるからこそ、混沌が創造性を生む、といえる。

もう一つ紀伊さんが強調していたことは「自立エンジンを持つ社員」。
つまり、自ら学ぶ力を持っているがゆえに、混沌を学びに変えることができるのだ。

会社の方向性を明示したうえで、自立的な社員を、混沌の中に置くとき、イノベーションが生まれる、といえる。

出所：ワークプレイスラーニング2009資料
-----------

これには深く同意するところと、さらに考えさせられるところがありました。

多様性、頻繁な異動、権限委譲の3つはその程度の差はあれHCFMの研修の特徴に一致しています。

ただ「自立エンジン」があるか？というと、
そうではなく「自立エンジン」を作りながらという一面があります。
ここがKeyに思いました。

一方でHCFMの目指す方向性ははっきりしており、
=====
北海道家庭医療学センター（以下、HCFM）は大きく３つのミッションを持ち、活動を続けてきました。

1.良質な家庭医療の実践
2.良質な家庭医の養成
3.北海道及び日本の家庭医療の発展に対する貢献

　最後のミッションは決して単独で目指すものではなく、前の２つのミッションを地道に実践する中で達成されるものと考えています。この３つのミッションがHCFMの組織構造と活動を形作っています。
=====
という、ミッションがあります。
この理念が混沌から創造性を生むという点については、
HCFMという組織の導入期・成長期から発揮したんだろうな～と思い浮かべられます。


このミッションが、研修初期にどれだけ一致できるか？
そして、自立エンジンの馬力具合にどれだけ段階的に、異動や委譲を経験できるか？
が、大切な研修デザインだな～と感じました。

めっちゃ難しいことのようにも感じますし、
それぞれでの職場のコミュニケーションがこれを後押ししてくれている気もします。


家庭医のストレッチ経験が何なのか？って面白い研究テーマだと感じました。

患者さん、家族、地域、プロジェクト、指導医、
振り返って今心から思い出せるそれぞれがそうなんでしょうね。

北海道家庭医療学センターの強みの３つ のうちの1つ

最近進路について悩んでいます
そんな中で、たまたまメールで案内が来ていた内容がFitして、
『「見どころのある部下」支援法』という本を買いました

目次に惹かれて早速読んでみました

著者は、神戸大学大学院経営学研究科を卒業された方で、
あの金井壽宏先生に師事した谷口智彦先生です。なるほどその流れを感じる内容でした。
（名著「経験からの学習」を書いた小樽の松尾先生も神戸大学大学院経営学研究科に移られました
　今神戸がアツいです。）


どちらかというと上司・管理者向けの本なので、
followerやresident向けではないのかもしれません･･･


読んではっとしたのは、
2章：リーダーを育む「8つの経験」という分類があり、
そのほとんどを北海道家庭医療学センターのstaff/fellowの先生方が経験されていることでした

その8つとは、
１初期の仕事経験
２上司から学ぶ経験
３人事異動の経験
４プロジェクト型の仕事経験
５管理職になる経験
６海外勤務経験
７立ち上げ経験
８修羅場の経験
です

１初期の仕事経験とは、おそらく室蘭でのHalf Day Backの日々
家庭医としての姿勢や視点を身につけた時期

３の移動はまさにHCFMの後期研修を特徴付けている多彩な場での学び
所違えば文化も違い、その中で醸成される、診断推論、ものの見え方、柔軟な適応方法などの吸収

４のProjectも常に存在していますし、
５の管理職経験も、一般社会と比較すると早いくらいのタイミングで積んでおられます(この業界が早いのですが･･･)

７の立ち上げも更別、寿都、そして上川と順を追って進んでいます
当初は大きなストレスもあったでしょうが、混沌の中でポイントが整理され、ノウハウが蓄積され、
組織の知になっているように想像します

８は最近のは記憶に新しいですが、きっと時々にあったはず･･･
特に、修羅場とまでいかないにしても、
後期研修医としてもっとも『すごいな～』感じるのが、
「3人体制の残り2人が次々と交代する中でパフォーマンスを落とさないポテンシャル」の強さ
です
これは大小様々の内的や外的なConflictがあるはずです

そう思うと、HCFMには内外のリーダーを育てる土壌があったんですね･･･


そして、それらを経て現在進行形で積んでいるリーダーが複数居るからこそ、
今の世代には安全な学習環境や、サイト内での正統的周辺参加が可能になっているのかもしれません

かつては危険と隣り合わせの学習環境＆非正統的(いきなり)中心参加(そんな言葉は無いですが)だったんでしょうね･･･


そして、12年のHCFMの歴史の中で、
（自分のこの4年ちょっとを振り返ってみても、）

１初期の仕事経験
２上司から学ぶ経験
３人事異動の経験
４プロジェクト型の仕事経験
５管理職になる経験
６海外勤務経験
７立ち上げ経験
８修羅場の経験

の２「上司から学ぶ経験」、４「プロジェクトから学ぶ経験」のボリュームが以前より増えていることを感じます

常に甘んじては成長がないと思いますが、上司のDeep Smartを伝え聞くこと、感じ取ることは大きな糧になっています

最近チーフレジデントとして会議に参加していると、夏の日差しのようにもろに感じます


その環境の中で、自分なりの情熱と創造性を持ちながら、
共に働くこのできる場がある研修であることが強みだと感じとりました

そうだったんだ!先輩のブログの題名からの学びの深化

さりげなく書いてあった先輩のブログの題名から、
最近何気なく読んだ本とつながり、
さも嬉しげに書いてしまった今日のブログです。


それは、前回のつづきになります。


経験からの学びのための「信念」について…

その「信念」を一言で言うと、僕の先輩のブログの題名、
「あなたの幸せは、私の幸せでもあるのです。」に尽きると思います

昔、会社は嫌いだけど、コピーがすきなCMがありました。
そのコピーは『あなたが嬉しいと、私も嬉しい』でした。
これもその「信念」を一言で述べていると思います。

詳しく述べますと…
「あなたの幸せ」を求めることは、新しい知識、新しいスキルの獲得につながり、
「私の幸せでもある」という姿勢は、そのための努力の方向、努力の持続性につながります。
そうなると、新しい学びを求めようとし、求めるためのモチベーションを持てることになりますよね。

つまり、顧客志向(=患者中心の医療)＋自己目標達成志向の連動こそが「経験からの学び」のKeyになるのでしょう

ただ単に毎日の経験を積むだけでなく、それを「信念」によって良質の経験にする
そんなことが当たり前になっている組織にいることにも幸せを感じました